Vad är en objektiv rekrytering?
– Det är när man gör en rättvis och saklig bedömning av kandidaterna som söker jobb utan att låta egna värderingar och åsikter påverka urvalet. Att man matchar kandidaternas kompetens och egenskaper med det som beskrivs i kravprofilen, varken mer eller mindre.
Hur menar du? Har du något exempel?
– Det första vi alla måste inse och acceptera är att så fort vi ska göra en egen bedömning och värdering så kommer vi, mer eller mindre, omedvetet att vara subjektiva. Jag måste utmana mina egna fördomar för att undvika att diskriminera eller missgynna kandidater på annat sätt.
– Som exempel, jag läste en undersökning från Stockholms universitet bland annat, som visar att kvinnor inte blir kallade till jobbintervjuer lika ofta som män om de måste flytta eller pendla. Rapporten visar hur lätt det är att göra bedömningar och dra slutsatser på annat än saklig grund. Jag som rekryterande chef måste ifrågasätta mina bedömningar en gång till.
– En annan vanlig sak är ålder. Det står sällan i kravprofilen hur gammal kandidaten bör vara, ändå drar vi ofta våra egna slutsatser och väljer bort dem som vi inte tycker passar. Det är också en form av diskriminering.
– Mitt tips är att man håller sig till den ursprungliga kravspecifikationen och försöker lägga sina egna värderingar åt sidan. Gör en lista på de olika kraven och meriterande erfarenheterna, värdera varje sak i poäng. Ge sen kandidaterna poäng per kompetens/krav. De med mest poäng är de ni sedan kallar till intervju.
Varför ska man vara objektiv i rekryteringsprocessen?
– Ur individens perspektiv handlar det om att få en rättvis och likabehandlande bedömning utan någon diskriminering. Alla sökande ska ha samma möjligheter att visa upp sina färdigheter och kompetenser. För företaget ökar det möjligheterna att hitta de bäst lämpade kandidaterna och förbättra kvaliteten på anställningarna. I slutändan handlar det om att ju bättre medarbetare man får, desto mer pengar tjänar företaget i längden. Våra inbyggda fördomar påverkar alltså därmed lönsamhet negativt om man ska vara krass.
Hur gör man för att vara objektiv?
– Första steget är att inse att man själv inte är felfri. Att kunna identifiera när man riskerar att diskriminera är viktigt. Bara då kan vi agera på ett sätt som är fritt från diskriminering. Fördomarna kommer vi ha svårt att undkomma, det är hur vi agerar på dem som är avgörande.
– Ett konkret tips är att vid varje bedömning och gallring skriva ned en motivering med argument till varför gallringen av varje kandidat görs, då kan du säkerställa att argumenten är objektiva och relevanta. Det hjälper också att följa en strukturerad och evidensbaserad rekryteringsprocess som alltid är likadan och använda objektiva bedömningsmetoder. Fokusera på att få fram kärnan i vad kandidaten kan och vill och egenskaper som är viktiga för tjänsten.
Går det att träna på att vara objektiv?
– Ja absolut. Genom att vara medveten om att vi alla gör den här sortens antaganden och reflektera över det genom hela rekryteringsprocessen så utvecklas man, lär känna sig själv och lär sig att vara mer objektiv. Sen krävs det kunskap och erfarenhet vilket kan ta tid att bygga upp. Strävar man efter objektivitet blir det så småningom en naturlig del hos dem som rekryterar.
– Se till att inte vara ensam i urvalet. Att ha en kollega som också gör en bedömning på kandidaterna hjälper mycket att hålla urvalet objektivt.
– Sen vill jag slå ett slag för kvalitetssäkring. Har man personer som jobbar med rekrytering i sitt företag, utbilda dem så att de blir certifierade rekryterare. Utbildningen är inte speciellt lång men den fångar upp forskningen bakom, regelverket och metoderna för en evidensbaserad rekrytering.
Hitta rätt med Montico
Vi hjälper dig att hitta de bäst lämpade kandidaterna med en rekryteringsprocess som bygger på kunskap, erfarenhet och engagemang tillsammans med beprövad metodik. Läs mer om hur vi kan hjälpa dig med nästa rekrytering.
